지난 글은 하나의 약속으로 끝났다. 사람을 붙잡는 것은 연봉만의 문제가 아니라 구조의 문제라고. 이번 글은 그 구조가 무엇인지에 대한 이야기다.
연봉은 왜 충분하지 않은가
인재를 지키려는 조직의 첫 반응은 대개 돈이다. 연봉을 올리고, 복지를 늘린다. 그런데 데이터는 다른 곳을 가리킨다.
2025년 한 조사에서 직원의 76%가 지속적 학습 기회를 제공하는 고용주와 함께할 의향이 높다고 답했다. 절반이 넘는 응답자는 현 직무를 제대로 하기 위해 추가 훈련이 필요하다고 했다. LinkedIn의 2025 워크플레이스 러닝 리포트도 같은 결론에 도달한다 — 학습 기회가 잔류 결정의 최우선 요인으로 부상했다는 것이다.
사람들이 머무는 곳은 단순히 보상이 높은 곳이 아니라, 자신이 성장하고 있다고 느끼는 곳이다.
AI 시대에 이 말이 무거워지는 이유
성장이 인재 유지의 동인이라는 건 새로운 이야기가 아니다. 새로운 건, AI가 이 방정식의 무게를 바꿔놓았다는 점이다.
앞선 글에서 다룬 스킬 압축 — AI가 하위 성과자의 실력 바닥을 더 크게 끌어올리는 현상 — 은 조건이 하나 붙는다. 모든 구성원이 같은 도구에 접근할 때만 발현된다는 것이다.
상위 인재 몇 명에게만 AI를 쥐여주는 조직은 기존 격차를 유지하는 데 그친다. 반면 전 구성원이 AI를 쓰고, 그것으로 계속 배우는 조직은 기준선 전체를 끌어올린다. 여기서 ‘성장 기회’는 복지가 아니라 경쟁력의 엔진이 된다.
성장은 인재가 머무는 이유이자, 조직이 강해지는 방식이다. AI 시대에 이 둘은 같은 것이 되었다.
그래서 ‘구조’란 무엇인가
그렇다면 인재를 붙잡는 구조는 구체적으로 무엇인가. 세 가지로 정리할 수 있다.
- 접근의 평등. 상위 인재만이 아니라 전 구성원이 같은 도구를 쓴다. 스킬 압축은 그때만 작동한다.
- 학습의 상시화. 도구를 주는 것에서 끝내지 않고, 그것으로 계속 배우는 흐름을 만든다. 76%가 남겠다고 한 그 조건이다.
- 일하는 방식의 재설계. 개별 작업이 빨라져도 병목이 남으면 성과는 제한된다. 도구 도입과 함께 프로세스를 다시 짜야 증폭이 실현된다.
이 셋은 연봉표에 적히지 않는다. 그러나 사람이 왜 남고 왜 떠나는지를 결정한다.
두 편의 글이 만나는 자리
앞선 글에서, 인재를 무분별하게 내보내는 것은 조직의 기억을 스스로 흘려보내는 일이라고 했다. 이 글은 그 반대편이다 — 사람을 붙잡는 것은 연봉을 얹는 일이 아니라, 그들이 성장할 구조를 만드는 일이다.
내보내는 비용과 붙잡는 조건. 이 둘은 결국 하나의 질문으로 모인다. 조직은 인재를 비용으로 볼 것인가, 기술 주권을 담은 그릇으로 볼 것인가. AI가 발전할수록, 이 선택의 대가는 커진다.
시리즈의 일부: AI는 일을 다시 쓰고 있다 — 그리고 사무실에서 멈추지 않는다
근거. TechClass Learning & Development Survey (2025) — 직원 76%가 지속적 학습 기회를 제공하는 고용주와 함께할 의향이 높다고 응답, 55% 이상이 추가 훈련 필요성에 동의. · LinkedIn 2025 Workplace Learning Report — 학습 기회가 직원 잔류 결정의 최우선 요인으로 부상.
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